เวทีนี้ควรมีพี่เลี้ยงหรือโค้ช….

บทความโดย ดร.เอื้อมพร ปัญญาใส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท แปซิฟิกไพพ์ จำกัด (มหาชน)

ไขความจริง… ข้อแตกต่างระหว่าง “พี่เลี้ยง” และ “โค้ช” เวลาใดต้องการแบบไหน และควรเริ่มจากอะไร ใช่หรือไม่ถ้าจะเริ่มจากแผนการพัฒนารายบุคคล?

หากจะถามผู้บริหารระดับสูงว่า มีความท้าทายอะไรบ้างในการทำธุรกิจยุคปัจจุบัน เชื่อว่าปัญหาเรื่องบุคลากรจะเป็นคำตอบอันดับต้นๆ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่หรือ SME และไม่ว่าจะอยู่ในอุตสาหกรรมหรือธุรกิจอะไรก็ตาม

ทั้งนี้ เกิดจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี พฤติกรรมผู้บริโภค และปัจจัยภายนอกต่างๆ มากมายทั้งในระดับอุตสาหกรรม ระดับประเทศ หรือระดับโลก ซึ่งท้าทายความอยู่รอดของกิจการ ส่วนปัจจัยภายใน เรื่องบุคลากรถือว่าเป็นประเด็นที่ผู้บริหารไม่ควรมองข้ามด้วยเช่นกัน 

หลายองค์กรมีการส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จทั้งส่วนบุคคลและองค์กร ซึ่งรูปแบบการเรียนรู้ในแต่ละองค์กรย่อมแตกต่างกันไปตามบริบทของธุรกิจ และรูปแบบการเรียนรู้ที่เราคุ้นเคยกัน เช่น การฝึกอบรม (Training) อาจจะไม่เพียงพออีกต่อไป การสนับสนุนให้มีการเรียนรู้ (Learning) และใช้วิธีแบบไม่เป็นทางการ เช่น การมีพี่เลี้ยง (Mentorship) หรือการมีโค้ช (coach) ให้คำปรึกษา จึงเป็นแนวทางที่หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น และจัดให้มีรูปแบบการเรียนรู้เช่นนี้มากขึ้น

Mentor และ Coach…..ความคล้ายที่แตกต่าง
การที่องค์กรหรือหัวหน้างานจัดให้พนักงานมีพี่เลี้ยงหรือโค้ช เป้าหมายเดียวกัน คือ เพื่อพัฒนาบุคคลากรโดยการชี้แนะพวกเขาผ่านประสบการณ์การเรียนรู้ที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล แม้ว่าทั้งสองแนวทางจะมีความคล้ายคลึงกัน แต่อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงแนวทางและวัตถุประสงค์มีความแตกต่างกันอย่างมาก

ดังนั้น การทำความเข้าใจความแตกต่างและบริบทที่เหมาะสมสามารถยกระดับการเติบโตส่วนบุคคลและเพิ่มศักยภาพของทีมได้

พี่เลี้ยง…บทบาทการฝึกสอน
ในสถานการณ์ที่พนักงานเพิ่งเริ่มงานกับบริษัท หรือเพิ่งรับตำแหน่งใหม่ กระบวนการฝึกสอนโดยมีพี่เลี้ยงเป็นสิ่งที่จำเป็น ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะเฉพาะ เพิ่มประสิทธิภาพ พัฒนาความสามารถ และจัดการกับความท้าทายเฉพาะในสถานที่ทำงาน เป็นกระบวนการที่เน้นการมีส่วนร่วมระยะสั้น เพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ซึ่งรูปแบบการฝึกสอนนี้อาจอยู่ในรูปแบบตัวต่อตัว หรือ การฝึกสอนแบบทีม โดยผู้ที่เป็นพี่เลี้ยงจะเป็นผู้ที่มีประสบการณ์ ทักษะในเรื่องนั้นๆ เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมาย

โค้ช…บทบาทที่ปรึกษา
สำหรับพนักงานที่อยู่ในระดับหัวหน้างาน หรือระดับผู้บริหาร แนวทางในการพัฒนาอาจจะมีความต้องการมากกว่าทักษะในงานนั้นๆ แต่จะเป็นบริบทที่มีขอบเขตมากกว่าเนื้องาน โดยการให้คำปรึกษาจะเน้นการพัฒนาส่วนบุคคลและความรู้ทางอาชีพ การให้คำปรึกษามักเป็นความสัมพันธ์ระยะยาวโดยที่โค้ชมักจะเป็นบุคคลที่มีประสบการณ์ ที่สามารถให้คำแนะนำ สนับสนุน สร้างแรงบันดาลใจ หรือกระตุ้นให้เกิดการคิด ตกผลึก และหาคำตอบได้ด้วยตนเอง

กระบวนการให้คำปรึกษานี้ ผู้รับคำปรึกษาจะเป็นผู้กำหนดเป้าหมายว่า ต้องการพัฒนาทางด้านใด ความสัมพันธ์ของผู้ให้และผู้รับคำปรึกษาสามารถเกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ หรือผ่านโปรแกรมที่มีโครงสร้าง

เมื่อใดควรใช้แต่ละวิธี
ผู้บริหารหลายคนมีความสับสนสำหรับบทบาทของโค้ชและพี่เลี้ยง หลายองค์กรจัดให้ผู้บริหารมีโค้ชสำหรับผู้บริหาร (Executive Coach) ซึ่งหลายครั้งที่ผู้บริหารรู้สึกอินกับการมีโค้ช และอยากให้ทีมของตนมีโค้ชบ้าง โดยลืมไปว่า บางครั้งลูกน้องของตนต้องการเพียงพี่เลี้ยงเพื่อช่วยสอนงาน เพื่อปรับปรุงการทำงาน การจัดให้มีโค้ชจึงไม่ตอบโจทย์ในกรณีนี้

การฝึกสอนเหมาะสมกับเป้าหมายระยะสั้น การพัฒนาทักษะ เมื่อบุคคลต้องการความช่วยเหลือแบบตรงเป้าหมายเพื่อเอาชนะความท้าทายที่เฉพาะเจาะจง

ในขณะที่การให้คำปรึกษาเหมาะอย่างยิ่งสำหรับการพัฒนาในระยะยาว การนำทางในอาชีพ และเมื่อมีคนแสวงหาความรู้จากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่า

ในองค์กร ทั้งหัวหน้าและพนักงานจะได้รับประโยชน์จากการให้คำปรึกษาและการฝึกสอน ผู้บริหารมักแสวงหาการฝึกสอนเพื่อปรับแต่งทักษะความเป็นผู้นำ ส่งเสริมการตัดสินใจ และจัดการความเครียด ซึ่งเป็นส่วนสำคัญสำหรับการรักษาประสิทธิภาพในระดับสูง อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ต้องทราบคือไม่ใช่ทุกคนที่สามารถฝึกสอนได้ บุคคลต้องเต็มใจที่จะไตร่ตรอง เรียนรู้ และเติบโตเพื่อให้การฝึกสอนมีประสิทธิผล

เริ่มที่ IDP แผนที่นำทางการพัฒนา
องค์กรควรให้ความสำคัญกับการจัดทำ แผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ในทุกตำแหน่ง การจัดทำ IDP จะทำให้พนักงานสามารถการประเมินตนเอง ในแง่มุมของทักษะ จุดแข็ง และจุดอ่อน และประเด็นที่ต้องการปรับปรุง โดยมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและบรรลุผลได้ ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจส่วนบุคคลและวัตถุประสงค์ขององค์กร

สำหรับรูปแบบการเรียนรู้และพัฒนา ควรใช้โมเดล 70:20:10 คือ การเรียนรู้จากการลงมือทำ 70% เรียนรู้จากผู้อื่นด้วยกระบวนการสอนงานหรือให้คำปรึกษาในสัดส่วน 20% และการฝึกอบรมหรืออ่านหนังสือเพียง 10%

หัวหน้างานหรือองค์กรมีหน้าที่ในการสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาพนักงาน โดยการจัดหาพี่เลี้ยงซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นคนในองค์กร หรือที่ปรึกษาซึ่งอาจจะเป็นบุคคลภายในหรือภายนอกที่เหมาะสม โดยใช้ประโยชน์จากเครือข่ายมืออาชีพของคุณเพื่อระบุผู้ให้คำปรึกษาหรือโค้ชที่มีศักยภาพ มองหาบุคคลที่มีประสบการณ์หรือความเชี่ยวชาญที่องค์กรต้องการ ซึ่งปัจจุบันมีองค์กรวิชาชีพต่างๆ สามารถให้บริการในส่วนนี้ได้

ปัจจัยที่สำคัญในการสอนงานหรือให้คำปรึกษา นอกจากตัวบุคคลที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงหรือที่ปรึกษาแล้ว กระบวนการในการพัฒนา ถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญ โดยมีประเด็นต่างๆ ดังนี้

• กระบวนการโค้ชหรือให้คำปรึกษา มีกรอบแนวทาง คือการกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจนถึงสิ่งที่คุณหวังว่าจะบรรลุจากความสัมพันธ์ด้านการให้คำปรึกษา กำหนดการประชุมอย่างสม่ำเสมอเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าและความท้าทาย รักษาการสื่อสารที่โปร่งใสและซื่อสัตย์ตลอดความสัมพันธ์ และมีการประเมินประสิทธิผลของการให้คำปรึกษาเป็นระยะ รวมทั้งทำการปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น
• สำหรับการฝึกสอน การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้เป็นสิ่งสำคัญ ตามมาด้วยการสร้างแผนปฏิบัติการ สรุปขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รวมถึงสรุปทรัพยากรและกรอบเวลา โดยความมีกำหนดเวลาที่ชัดเจนเพื่อทบทวนความคืบหน้าและปรับแผนปฏิบัติการตามความจำเป็น

สรุป ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้บริหารที่ต้องการฝึกฝนทักษะความเป็นผู้นำหรือพนักงานที่กระตือรือร้นที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงาน การให้คำปรึกษาและการฝึกสอนสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ด้วยการลงทุนในความสัมพันธ์เหล่านี้และยอมรับกรอบความคิดของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

“เราไม่เพียงแต่พัฒนาตนเองเท่านั้น แต่ยังมีส่วนช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เจริญรุ่งเรืองอีกด้วย มามุ่งมั่นที่จะใช้โอกาสในการพัฒนาเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อการเติบโตส่วนบุคคลและส่วนรวมของเรา!”