บทความโดย ม.ล.ชัยวัฒน์ ชยางกูร
สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยกลยุทธ์การจัดการบุคลากร ที่ช่วยรักษาความสามารถและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน อีกทั้งยังช่วยสร้างความพร้อมรับทุกความท้าทายในตลาดยุคใหม่
หลังจากที่เราได้เข้าใจการกำหนดราคาและกลยุทธ์ หลายแบบ มาสักพัก วันนี้เสนอ เรื่องการบริหารจัดการบุคลากร (Talent Management) คือ กระบวนการขององค์กรในการค้นหา พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือ “คนเก่ง” ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
ตอนที่ 1 การบริหารจัดการบุคลากร (Talent Management) คือ กระบวนการขององค์กรในการค้นหา หาคนที่ใช่ให้ได้และพัฒนา รักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือ “คนเก่ง” ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของธุรกิจ สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และบรรลุเป้าหมายขององค์กร กระบวนการนี้ไม่ได้จำกัดเพียงการสรรหาคนเก่งเข้ามา แต่ยังรวมถึงการส่งเสริมให้คนเก่งเหล่านี้พัฒนาตนเอง สร้างผลงานให้องค์กร และเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน
ทำไม Talent Management จึงสำคัญ?
• ขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กร: คนเก่งมีบทบาทสำคัญในการสร้างนวัตกรรม ผลักดันความสำเร็จ
• สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน: องค์กรที่มีการบริหารจัดการคนเก่งอย่างมีประสิทธิภาพ จะสามารถแข่งขันในตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืนคนเก่ง ช่วยคิด ช่วยกันทำ
• เพิ่มประสิทธิภาพโดยรวม: การมุ่งเน้นการพัฒนาและรักษาคนเก่ง นำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น และผลลัพธ์ที่ดีต่อธุรกิจเรียกว่า ได้มาทำงานให้อย่างคุ้มค่า
• ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง: ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การบริหารจัดการคนเก่งอย่างมีกลยุทธ์ ช่วยให้องค์กรปรับตัวและเติบโตได้อย่างมั่นคงเพราะคนเก่งปรับแนวคิดได้อย่างเร็ว
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก: การบริหารจัดการที่เน้นพนักงาน ช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่ส่งเสริมการเติบโตและรักษาบุคลากรที่ดีไว้กับองค์กร
ข้อคิดอย่างเป็นรูปธรรม มี 5 ประการ ดังต่อไปนี้
1. การระบุตำแหน่งงานสำคัญ (Key Positions)
2. การคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Pool)
3. การพัฒนาบุคลากร (Talent Development)
4. การประเมินผลอย่างต่อเนื่อง (Performance Management)
5. การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
การระบุตำแหน่งงานสำคัญ (Key Positions)
เรามาเจาะลึกกันแต่ละข้อคิด เริ่มจาก การระบุตำแหน่งงานสำคัญ (Key Positions): ในกระบวนการของการคัดคนเข้ามาทำงานในตำแหน่งที่สำคัญ เราจะต้องช่วยกันดูหลายๆ คนว่าตำแหน่งนี้มีความสามารถแบบนี้ใช้ได้หรือไม่โดยที่จะต้องกำหนด องค์ประกอบสำคัญของ Job Description ที่ระบุตำแหน่งงานที่สำคัญ
1. ชื่อตำแหน่งงาน (Job Title)
· ระบุชื่อตำแหน่งให้ชัดเจนและเป็นทางการ เช่น “ผู้จัดการฝ่ายการตลาด” หรือ “นักวิเคราะห์ข้อมูล”
· ชื่อตำแหน่งงานควรเป็นคำที่ผู้สมัครใช้ในการค้นหาตำแหน่งงานได้ง่าย
2. บทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role & Responsibilities)
· อธิบายหน้าที่หลักที่ต้องปฏิบัติอย่างละเอียด เช่น การจัดทำรายงาน, การวิเคราะห์ข้อมูล, หรือการประสานงานกับลูกค้า
· ระบุขอบเขตงานและวิธีการทำงานให้ชัดเจน เพื่อให้ผู้สมัครเห็นภาพรวมของงาน
3. คุณสมบัติและทักษะที่ต้องการ (Qualifications & Skills)
· ระบุคุณสมบัติที่จำเป็น เช่น วุฒิการศึกษา, ประสบการณ์ทำงานที่เกี่ยวข้อง, และทักษะเฉพาะทางที่ต้องมี เช่น ความชำนาญด้านซอฟต์แวร์
· การระบุคุณสมบัติที่ชัดเจน ช่วยให้การสรรหาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากขึ้น
4. เป้าหมายและผลลัพธ์ที่คาดหวัง (Goals & Expected Outcomes)
· กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนของตำแหน่งงาน เช่น การเพิ่มยอดขาย หรือการปรับปรุงกระบวนการผลิต
· ช่วยให้พนักงานทราบว่าต้องทำอะไรเพื่อวัดผลการทำงานและสร้างแรงจูงใจ
5. สิทธิประโยชน์และผลตอบแทน (Offers & Benefits)
· แจ้งรายละเอียดผลตอบแทนที่น่าสนใจ เช่น เงินเดือน, โบนัส, วันหยุด, หรือโอกาสในการพัฒนาทักษะ
· สิทธิประโยชน์ที่ดีจะช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถ
6. ข้อมูลบริษัทและการติดต่อ (Company Information & Contact)
· ให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท วัฒนธรรมองค์กร และวิธีการติดต่อ
· ระบุขั้นตอนและวิธีการสมัครงานที่ชัดเจน
เคล็ดลับเพิ่มเติม
* ใช้ภาษาที่ชัดเจนและเข้าใจง่ายเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนและข้อผิดพลาด
* ทบทวนและปรับปรุงอยู่เสมอให้ทันสมัยและสอดคล้องกับนโยบายขององค์กร
วันนี้แค่นี้นะครับ ไม่อยากให้ยาวไป ให้ติดตามกันสัปดาห์หน้านะครับ ในเรื่องการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Pool)
