บทความโดย: ดร.เอื้อมพร ปัญญาใส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท แปซิฟิกไพพ์ จำกัด (มหาชน)
องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) และการเรียนรู้ขององค์กร (Organizational Learning: OL) ความเกี่ยวข้องของสองมิติที่ชี้ว่า เป้าหมายกับแนวปฏิบัติควรต้องไปด้วยกัน
ในช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมาแนวคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) ได้ถูกพูดถึงในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ ในความจริงแล้วแนวคิดเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่มีกำเนิดตั้งต้นมาอย่างยาวนาน
เริ่มตั้งแต่นักวิชาการท่านแรกที่มีการกล่าวถึงแนวคิดนี้คือ “คริส อาร์จีริส” (Chris Argyris) ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์ดวาร์ด ร่วมกับศาสตราจารย์ด้านปรัชญา คือ “โดนัล ชุน” (Donald Schon) แห่งสถาบันเทคโนโลยีของแมซชาซูเสส (Massachusetts Institute of Technology: MIT) ได้กล่าวถึงแนวคิดนี้ไว้ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1978 แต่ในขณะนั้นอาจยังไม่เป็นที่เข้าใจแพร่หลายนัก
จนกระทั่งใน ค.ศ.1990 “ปี เตอร์ เชงกี้” (Peter M. Senge Ph.D.) ศาสตราจารย์แห่ง MIT Sloan School of Management ได้เขียนหนังสือ “The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization” หรือ “วินัย 5 ประการ” แนวคิดเพื่อนำองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) วินัยพื้นฐาน 5 ประการนี้ ได้แก่
- บุคคลมีความเป็นเลิศ (Personal Mastery)
- แบบแผนความคิด (Mental Model)
- การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision)
- การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)
- การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking)
นอกจากนี้ LO ยังมีการให้นิยามความหมายจากนักวิชาการต่างๆ อีกหลายสำนัก แต่โดยสรุป องค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์กรโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์กร (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกันของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะ ร่วมกัน และพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อให้ทันต่อสถานการณ์การแข่งขันทางธุรกิจซึ่งนับวันจะรุนแรงและไร้ทิศทางมากขึ้น
ปัจจุบันกล่าวได้ว่า การปรับตัวขององค์กรโดยอาศัยการเรียนรู้ และความเป็นผู้นำแม้ไม่อาจจะการันตีความอยู่รอดขององค์กรในระยะยาวได้ แต่ก็เป็นแต้มต่อมากกว่าองค์กรที่ไม่ได้ตระหนักในเรื่องนี้ เนื่องจาก“องค์กรแห่งการเรียนรู ” โดยทั่วไปจะมีระบบและบรรยากาศในการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ทั้งภายในองค์กรเอง และมีช่องทางในการรับความรู้ใหม่ๆ จากภายนอก
และที่สำคัญมีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ไม่เพียงแต่จากแนวทางที่ดี (Best Practice) หากแต่ยังเรียนรู้จากความล้มเหลวหรือความผิดพลาดทั้งจากภายในและภายนอกด้วย
องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) และการเรียนรู้ขององค์กร (Organizational Learning: OL) จึงมีความเกี่ยวข้องกัน หากจะเปรียบเทียบองค์กรแห่งการเรียนรู้คือเป้าหมาย ส่วนการเรียนรู้ขององค์กรคือเส้นทางในการไปสู่เป้าหมาย ทำให้แนวคิดเรื่องการเรียนรู้ขององค์กรมีการศึกษาในหมู่นักวิชาการอย่างแพร่หลาย และมีความหมายในหลายมิติ
การเรียนรู้ในองค์กรเป็นแนวคิดที่มีพลวัต และรูปแบบการเรียนรู้ในองค์กรจะเป็นปัจจัยสำคัญในการปรับเปลี่ยนธรรมชาติขององค์กร (Dodgson, 1993) เป็นกระบวนการที่มีความต่อเนื่อง มีความเป็นพลวัต และเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างบุคคล กลุ่ม และองค์กร (Lane & Lubatkin: 1998) โดย Tippin & Sohi (2003) แบ่งมิติของการเรียนรู้เป็น 2 ด้าน คือ การได้มาซึ่งความรู้ (Knowledge Acquisition) และการกระจายความรู้ (Knowledge Distribution)
ในขณะที่ Richard Yu Yuan Hung (2010) เน้นมิติในด้านวัฒนธรรมการเรียนรู้ และกลยุทธืในการเรียนรู้ เป็นพื้นฐานและมีความสำคัญขององค์กร เป็นรูปแบบการสร้าง แลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ข้อมูล ตลอดจนการเรียนรู้ขององค์กรเป็นรูปแบบความสัมพันธ์ที่มีพลวัตและสมดุล ซึ่งขององค์กรแบ่งออกเป็นระดับปัจเจกบุคคล ระดับกลุ่ม ระดับองค์กร และระดับระหว่างองค์กร
การเรียนรู้ในองค์กรเป็นรากฐานแนวคิดสำหรับการนำพาองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ Marquardt J. Michael (2002) ได้เสนอแนวทางการจัดการองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยแบ่งระบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ออกเป็น 5 ระบบย่อย ดังนี้
1) การปรับเปลี่ยนองค์กร (Organization Transformation) หมายถึง การกำหนดทิศทางการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เช่น สถานที่และลักษณะทางกายภาพซึ่งทำให้เกิดการเรียนรู้ ประกอบด้วย วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์ และโครงสร้างขององค์กร นโยบาย ทิศทาง เป้าหมาย บทบาทผู้บริหารการปฏิบัติที่เป็นแบบอย่างที่ดี ในการมุ่งสู่องค์การแห่งการเรียนรู้
2) การจัดการความรู้ (Knowledge Management) หมายถึง กระบวนการที่เป็นระบบในการสร้าง รวบรวม แลกเปลี่ยน ใช้ความรู้/แนวทางปฏิบัติที่ดีในการทำงานเพื่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร และมีการจัดเก็บเป็นคลังความรู้ขององค์กรต่อไป
3) เทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ (Learning Technology) หมายถึง ระบบการเรียนรู้และสนับสนุนการทำงานด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร
4). การให้อำนาจแก่บุคคล (People Empowerment) หมายถึง การให้อำนาจและความรับผิดชอบในการตัดสินใจและการปฏิบัติการแก่บุคลากร
5) พลวัตการเรียนรู้ หมายถึง ความหลากหลายของการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้ระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์กร การเรียนรู้จากการปรับตัว การคาดการณ์ การเรียนรู้และการปฏิบัติโดยใช้ทักษะการเรียนรู้ เช่น แบบแผนทางความคิด (Mental Model) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) และการสนทนาอย่างมีแบบแผน (Dialogue)
การเรียนรู้ขององค์กรไม่ต่างกับการเรียนรู้ของบุคคลทั่วไป ที่เราจำเป็นต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งจะนำสู่การออกแบบกระบวนการเรียนรู้ กำหนดรูปแบบและเส้นทางการเรียนรู้ที่ชัดเจน เช่น หากลูกของเราอยากจะมีอาชีพเป็นหมอ เป้าหมายที่ชัดเจน จะกำหนดรูปแบบ แนวทาง วิธีการในการเรียนรู้เพื่อไปสู่จุดหมุ่งหมายนั้น
ทั้งนี้ ผู้บริหารหลายคนไม่ได้ให้ความสำคัญกับระบบและรูปแบบการเรียนรู้ขององค์กรมากพอ อาจจะเน้นไปที่บริบทด้านเนื้อหาเพียงอย่างเดียว ทำให้เป้าประสงค์ที่ได้รับไม่เป็นไปตามตั้งใจ ดังนั้น ก่อนที่จะมีการลงทุนหรือวางแผนในด้านการพัฒนาทักษะของบุคลากร ผู้บริหารทางด้านทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องเข้าใจบริบทการเรียนรู้ขององค์กรในภาพใหญ่ก่อน
ในตอนต่อไปจะได้นำผลการศึกษาวิจัยเรื่อง “อิทธิพลของการเรียนรู้ขององค์กร นวัตกรรมองค์กร และผลประกอบการขององค์กร ที่มีต่อความยั่งยืนของธุรกิจ” มาเล่าสู่กันฟัง โดยศึกษาในบริบทของบริษัทจดทะบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย เพื่อเป็นแนวทางหรือกรณีศึกษาให้กับองค์กรที่กำลังวางแผนทางด้านการพัฒนาความยั่งยืน ในมิติของการพัฒนาศักยภาพองค์กร และการสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน
