การเรียนรู้ & พัฒนาบุคลากร สร้างอย่างไรให้ตอบโจทย์?

บทความโดย ดร.เอื้อมพร ปัญญาใส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท แปซิฟิกไพพ์ จำกัด (มหาชน)

ความท้าทายด้าน Learning & Development “บุคลากร” มีโจทย์หลายข้อ ทั้งรูปแบบ การเชื่อมโยงกับงาน การจัดสรรงบประมาณ ไปจนถึงการเอาจริงของผู้บริหารระดับสูง ทุกเรื่องต้องทำอยางไร?

คำว่า “มนุษย์ทองคำ” ไม่ได้แค่เป็นคำพูดที่โด่งดังในวงการธุรกิจเท่านั้น แต่เป็นหลักการที่สำคัญในการเข้าใจความสำคัญของบุคคลในองค์กร ในแต่ละยุคสมัย เราได้เห็นการเปลี่ยนแปลงวิธีการที่คนมองหางานและวิวัฒนาการอาชีพของพวกเขา แต่ความต้องการดั้งเดิมที่สุดคือความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองในการงาน

ในอดีต “มนุษย์ทองคำ” หมายถึง โบรกเกอร์หุ้น ซึ่งทำหน้าที่ทางด้านการตลาดหรือการซื้อขายหุ้น ได้รับค่าตอบแทนในรูปเงินเดือน คอมมิชชั่น และโบนัส ที่ถือว่าสูงมากถ้าเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ ในยุคเริ่มต้นและยุคแห่งการเติบโตของตลาดทุน ปัจจุบันด้วยเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทและเปลี่ยนรูปแบบวิธีการในการซื้อขายหุ้นหรือหลักทรัพย์ ทำให้อาชีพนี้ไม่อาจเรียกได้ว่าเป็น “มนุษย์ทองคำ” อีกต่อไป

เช่นเดียวกับงานทางด้านเทคโนโลยี บางอาชีพถือเป็นมนุษย์ทองคำเนื่องจากความสำคัญและความสามารถในการช่วยสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจและสังคมโดยทั่วไป ดังเช่น อาชีพนักพัฒนาระบบ (System Developers) นักวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysts) นักเขียนโปรแกรม (Programmers) นักออกแบบ UX/UI (UX/UI Designers) หรือนักวิเคราะห์ความปลอดภัย (Security Analysts)

หากแต่ปัจจุบันอาชีพที่กำลังมาแรงและเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน โดยยังคงหายาก คือ ESG Professional ซึ่งประเด็นนี้ต้องให้เครดิตกับตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยที่จัดให้มี SET ESG Academy และสร้างเครือข่ายบุคลากรที่มีความรู้และประสบการณ์ด้านการดำเนินธุรกิจเพื่อความยั่งยืน (ESG Expert Pool) ในการร่วมสร้าง New ESG Professionals ในขณะที่สถาบันการศึกษาหลายสถาบันเริ่มศึกษาและพัฒนาหลักสูตรทางด้านความยั่งยืน และ ESG เพิ่มขึ้น

จะเห็นว่าวิวัฒนาการทางด้านอาชีพ ทักษะ มีการเปลี่ยนแปลงตามวิวัฒนาการของระบบเศรษฐกิจและสังคม ประเด็นคือ ผู้บริหารองค์กรในปัจจุบันตระหนัก หรือให้ความสำคัญกับการพัฒนาและส่งเสริม Learning & Development (L&D) ของบุคลากรของคุณ แค่ไหน หลายองค์กรให้น้ำหนักไปที่ธุรกิจแต่อาจจะให้น้ำหนักในเรื่องบุคลากรน้อยไปสักนิด

ในขณะที่หลายท่านอาจจะยังมีมุมมองทางด้านการพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องของการฝึกอบรม เข้าคอร์สต่างๆ ยิ่งในปัจจุบันมีหลักสูตรต่างๆ มากมายตั้งแต่ระดับผู้บริหารระดับสูง จนถึงระดับปฏิบัติการ ผู้เขียนเคยเห็นผู้บริหารระดับสูงหลายท่านเข้าร่วมในหลักสูตรมากมาย แต่หากถามถึงกลยุทธ์หรือแนวทางการพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กรในภาพรวม เชื่อได้ว่าหลายท่านฝากความหวังไว้ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ดังนั้นความท้าทายในจุดนี้คือ วิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กร มีมิติในด้านการเรียนรู้ หรือพัฒนาบุคลากรเพื่อนำพาองค์กรไปตามทิศทางหรือวิสัยทัศน์แค่ไหน เป็นประเด็นที่สำคัญยิ่ง  

บันได 4 ขั้นกับการพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้
แม้การพัฒนากลยุทธ์หรือรูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละองค์กรจะแตกต่างกันไปตามบริบทขององค์กรก็ตาม แต่ในหลักการมี 4 ขั้นตอนที่เหมือนกัน คือ

• การทำความเข้าใจเป้าหมายขององค์กร: การจัดแนวความคิดริเริ่มการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กว้างขึ้นขององค์กรทำให้มั่นใจได้ว่าความพยายามในการเรียนรู้ทุกครั้งมีส่วนช่วยให้ประสบความสำเร็จโดยรวม
• การประเมินความต้องการของพนักงาน: การประเมินอย่างสม่ำเสมอเพื่อระบุช่องว่างด้านทักษะและพื้นที่สำหรับการปรับปรุงจะช่วยปรับแต่งโปรแกรมการเรียนรู้ให้ตรงกับความต้องการเฉพาะของพนักงานและองค์กร
• การยอมรับนวัตกรรม: การยอมรับวิธีการเรียนรู้เชิงนวัตกรรม เช่น หลักสูตรออนไลน์ การเล่นเกม และประสบการณ์ที่ดื่มด่ำจะช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมและประสิทธิผลของกิจกรรมนั้นๆ
• การส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้: การส่งเสริมวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องส่งเสริมให้พนักงานเป็นเจ้าของการพัฒนาตนเองและแสวงหาโอกาสในการเติบโต

การเรียนรู้ยุคใหม่ หลากหลาย-เกิดได้ทุกเวลา
ในองค์กรยุคใหม่ การเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่ห้องเรียนหรือเซสชันการฝึกอบรมแบบเดิมๆ อีกต่อไป แต่กลับรวมเอาวิธีการต่างๆ ที่ไม่เป็นทางการทำให้เกิดการเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นขณะเดินทาง และการทำงานร่วมกัน ตลอดจนการเกิดแนวโน้มใหม่เช่นสื่อสังคมออนไลน์ที่แพร่หลาย โดยมีรายละเอียดดังนี้

• ไมโครเลิร์นนิง (Micro Learning) : โมดูลการเรียนรู้ขนาดย่อมๆ ที่ส่งข้อมูลตามเป้าหมายได้อย่างรวดเร็วและสะดวกสบาย เพื่อรองรับช่วงความสนใจที่สั้นและตารางงานที่ยุ่งของพนักงานในยุคใหม่
• เส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคล (Customized Learning) : เส้นทางการเรียนรู้ที่ปรับแต่งตามความต้องการ เป้าหมาย และรูปแบบการเรียนรู้ส่วนบุคคล มอบประสบการณ์การเรียนรู้ที่น่าดึงดูดและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• การเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning): การใช้ประโยชน์จากแพลตฟอร์มทางสังคมและการโต้ตอบแบบเพียร์ทูเพียร์เพื่ออำนวยความสะดวกในการแบ่งปันความรู้ การทำงานร่วมกัน และการแก้ปัญหาโดยรวม

ผลลัพธ์ขับเคลื่อนความสำเร็จ
หลายองค์กรอาจจะมีมุมมองในการลงทุนด้านการเรียนรู้และการพัฒนาเพียงเพื่อช่วยเพิ่มทักษะและความสามารถของพนักงานเท่านั้น หากแต่ควรจะมีมุมมองและเชื่อมโยงทักษะเหล่านั้นไปสู่การเพิ่มขีดความสามารถขององค์กรควบคู่ไปด้วย

พนักงานที่ได้รับการเรียนรู้และพัฒนา นอกเหนือจากทักษะที่เพิ่มขึ้นยังจะนำไปสู่การมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นด้วย อีกทั้งยังสามารถส่งมอบผลลัพธ์คุณภาพสูงได้มากขึ้น ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร เขาเหล่านั้นจะมีความคล่องตัวและความพร้อมมากขึ้นในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาด เทคโนโลยี และแนวโน้มอุตสาหกรรมอย่างรวดเร็ว

นอกจากนี้รูปแบบการเรียนรู้ใหม่ๆ จะสามารถส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมในองค์กร ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียน เนื่องจากพนักงานรู้สึกว่าได้รับอำนาจในการสำรวจแนวคิดใหม่ๆ ทดลองใช้แนวทางใหม่ๆ และท้าทายสภาพที่เป็นอยู่

ทำอย่างไรให้งบประมาณปรับแต่งได้?
การตั้งงบประมาณสำหรับโครงการริเริ่มการเรียนรู้จำเป็นต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆ อย่างรอบคอบ รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ การจัดสรรทรัพยากรตามความต้องการการเรียนรู้ที่เร่งด่วนที่สุดขององค์กรและลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ทำให้มั่นใจได้ว่าการลงทุนจะให้มูลค่าสูงสุด

นอกจากนี้ควรมีการประเมินความคุ้มค่า การประเมินความคุ้มทุนของการแทรกแซงการเรียนรู้ต่างๆ จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการจัดสรรทรัพยากรและบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการภายในข้อจำกัดด้านงบประมาณ และที่สำคัญที่สุดการติดตามและประเมินผล โดยการสร้างกลไกสำหรับการติดตามและประเมินผลกระทบของการริเริ่มการเรียนรู้ช่วยให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและปรับงบประมาณได้อย่างต่อเนื่องตามความจำเป็น

รูปแบบแห่งการเรียนรู้
รูปแบบการเรียนรู้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลักษณะของเนื้อหา ความชอบของผู้ชม และข้อกำหนดขององค์กร ยกตัวอย่างรูปแบบทั่วไป ได้แก่

• อีเลิร์นนิง: หลักสูตรออนไลน์ การสัมมนาผ่านเว็บ และห้องเรียนเสมือนจริงนำเสนอความยืดหยุ่นในการเข้าถึง และความสามารถในการขยายขนาด ทำให้เหมาะสำหรับทีมที่กระจายตัวหรืออยู่ห่างไกล
• การฝึกอบรมที่นำโดยผู้สอน (Instructor Led Training: ILT): การฝึกอบรมในห้องเรียนแบบดั้งเดิมที่นำโดยผู้เชี่ยวชาญในเนื้อหาจะมอบโอกาสในการเรียนรู้แบบโต้ตอบ การฝึกฝนจริง และการตอบรับทันที
• การเรียนรู้แบบผสมผสาน: การผสมผสานวิธีการจัดส่งที่หลากหลาย เช่น อีเลิร์นนิง, ILT และโมดูลการเรียนรู้ด้วยตนเอง นำเสนอประสบการณ์การเรียนรู้แบบองค์รวมและปรับแต่งได้ ซึ่งรองรับรูปแบบการเรียนรู้และความชอบที่หลากหลาย

จาก Academy ภายใน สู่การให้บริการเชิงธุรกิจ
ตัวอย่างขององค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร ได้แก่ กลุ่มเซ็นทรัล เน้นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาผู้มีความสามารถผ่าน Central Learning Academy ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงแหล่งการเรียนรู้ เวิร์คช็อป และโอกาสในการให้คำปรึกษาที่หลากหลาย หรือกลุ่มบริษัทไทยยูเนี่ยน ให้ความสำคัญกับการเติบโตของพนักงานผ่านโครงการ THAI UNION ACADEMY

นอกจากนี้ในบางองค์กรนอกเหนือจากการพัฒนาบุคลากรภายในของ Academy แล้วยังสามารถต่อยอดขยายการให้บริการแก่องค์กรอื่นๆ เป็นรูปแบบทางธุรกิจแบบใหม่ที่น่าสนใจอีกด้วย เช่น SCG HR Solution ซึ่งต่อยอดจากการพัฒนาบุคลากรในองค์กร มาให้บริการให้คำปรึกษาด้านการบริหารงานบุคคล และบริการออกแบบหลักสูตรอบรมให้กับภาคธุรกิจ ตั้งแต่ธุรกิจ SME ไปจนถึงบริษัทมหาชน

โดยสรุป กลยุทธ์การเรียนรู้ที่ออกแบบมาอย่างดีถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในการรักษาความสามารถในการแข่งขัน ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง และส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ด้วยการลงทุนในการพัฒนาพนักงาน องค์กรต่างๆ สามารถเพิ่มขีดความสามารถ ขับเคลื่อนประสิทธิภาพ และวางตำแหน่งตนเองเพื่อความสำเร็จในระยะยาวในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีพลวัตในปัจจุบัน

หัวใจสำคัญ นำสู่ความสำเร็จ
คำถามถัดมาคือ ปัจจัยในการจัดการการเรียนรู้ในองค์กรให้ประสบความสำเร็จ นอกจากการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงแล้วประเด็นที่ต้องคำนึงถึง ได้แก่

• สื่อสารแผนงานการเรียนรู้อย่างชัดเจนและสม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนเข้าใจวัตถุประสงค์ ผลประโยชน์ และวิธีที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมได้ ผ่านช่องทางต่างๆ
• เส้นทางการเรียนรู้ที่ปรับแต่งได้: ปรับแต่งเส้นทางการเรียนรู้ให้ตรงกับความต้องการและความชอบที่หลากหลายของพนักงาน นำเสนอการผสมผสานระหว่างการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ โอกาสในการเรียนรู้จากการทำงาน โปรแกรมการให้คำปรึกษา และทรัพยากรการเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อรองรับรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน
• ข้อเสนอแนะและการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง: สร้างกลไกในการรวบรวมคำติชมจากพนักงานเกี่ยวกับประสบการณ์การเรียนรู้และความชอบของพวกเขา ใช้ความคิดเห็นนี้เพื่อทำซ้ำและปรับปรุงแผนงานการเรียนรู้เมื่อเวลาผ่านไป เพื่อให้มั่นใจว่าแผนงานดังกล่าวยังคงมีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพ
• การยกย่องชมเชยและรางวัล: ยกย่องและให้รางวัลพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างแข็งขัน ซึ่งอาจรวมถึงการชมเชยจากผู้จัดการ ใบรับรองความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง หรือสิ่งจูงใจอื่นๆ เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วม
• การบูรณาการกับการจัดการประสิทธิภาพ: บูรณาการเป้าหมายการเรียนรู้และการพัฒนาเข้ากับกระบวนการจัดการประสิทธิภาพเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร เชื่อมโยงผลลัพธ์การเรียนรู้เข้ากับการประเมินผลการปฏิบัติงานและเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ

ส่วนในทางปฏิบัติ ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรว่าจะเลือกใช้วิธีการดำเนินงานแบบใด ปัจจุบันมีผู้ให้บริการการพัฒนาบุคลากรในรูปแบบต่างๆ มากมาย ท้ายที่สุดแล้ว การเลือกระหว่างโซลูชันการเรียนรู้ภายในองค์กร สาธารณะ หรือจากภายนอกนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น งบประมาณขององค์กร ความเชี่ยวชาญภายใน ลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ และวัตถุประสงค์การเรียนรู้เฉพาะ โดยแนวทางแบบผสมผสานที่รวมองค์ประกอบต่างๆ เข้าด้วยกันอาจให้ความสมดุลที่ดีที่สุดของการปรับแต่ง ความเชี่ยวชาญ และความคุ้มทุนสำหรับหลายๆ องค์กร